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jueves, 23 de febrero de 2012
viernes, 17 de febrero de 2012
sábado, 11 de febrero de 2012
Los sindicatos convocan marchas contra la reforma el 19 de febrero
Los sindicatos convocan marchas contra la reforma el 19 de febrero
CC OO y UGT inician un "proceso de movilización ascendente"
Las centrales aseguran que la nueva ley "generará más paro" y aumentará "la precariedad" en el mercado de trabajo
Méndez, izquierda, y Toxo durante la rueda de prensa donde han convocado movilizaciones Los dos principales sindicatos, CC OO y UGT, han anunciado hoy una "proceso de movilización ascendente" contra la reforma laboral aprobada ayer por el Gobierno de Mariano Rajoy y que entrará en vigor mañana tras ser publicada hoy en el BOE. La primera cita de dicho proceso será el próximo 19 de febrero, cuando las centrales han convocado "marchas en toda España" contra un decreto-ley quefacilitará y abaratará el despido y que permitirá a las empresas una rebaja general de sueldos. “Abarata, facilita y desjudicializa el despido. Es brutal. Y habrá que leerse con mucho detalle lo que plantea para el sector público”, ha señalado el secretario general de CC OO, Ignacio Fernández Toxo en una rueda de prensa junto a su homólogo de UGT, Cándido Méndez.
Lo preocupante, ha dicho Toxo, es que el Gobierno reconoce que esta reforma no va a crear empleo. “En mi opinión, lo que va a provocar es acelerar la destrucción de empleo por el abaratamiento del coste del despido, por las facilidades que pone con la previsión de pérdidas y la justificación de causas objetivas”, ha asegurado. “Se da la llave de la caja de la seguridad social a las empresas para que la utilicen a su conveniencia”, ha añadido el secretario general de CC OO, quien ha hablado de “democracia vigilada” al referirse a la actual situación de España bajo la presión de Bruselas, el Banco Central Europeo y el Fondo Monetario Internacional.
A las preguntas de los periodistas, Toxo ha dicho que esta reforma está llamada a acelerar el momento en el que España llegará a los seis millones de parados. “A mí me parece dramático que el Gobierno se instale en esta idea (algunos ministros lo reconocen en privado), y no se den los pasos para atajarlo”, ha explicado.Toxo ha calificado de daño “tremendo” esta reforma en cuanto a la negociación colectiva y los derechos de los trabajadores. Por su parte, Méndez ha asegurado: “A los padres los van a despedir barato y fácil y a los hijos los van a contratar fácil, a lo mejor, pero más barato”. En este sentido, Méndez ha argumentado que el despido con los 20 días se impondrá porque se elimina el control jurisdiccional y se carga el sentido de la carga de la prueba para que un trabajador se acoja a los 45 días. “Esta reforma en sus consecuencias prácticas es la del despido único y únicamente como respuesta gubernamental a la crisis económica”, ha afirmado el secretario general de UGT.
Sobre el nuevo contrato indefinido, calificado como “la estrella de esta reforma” por Méndez, el secretario general de UGT ha dicho: “Esta figura lo que pretende es que el Gobierno de una manera burda pueda reducir los contratos temporales. A la hora de la verdad, aumentará la precariedad y los jóvenes y trabajadores no tan jóvenes rotarán de manera permanente”.
El secretario general de UGT ha criticado duramente las maneras del Gobierno a la hora de ejecutar su reforma. “Es enorme el atropello porque ha sido un debate unilateral", ha señalado, y ha recalcado la actuación del Ejecutivo de Rajoy a espaldas de los actores sociales españoles. “El Gobierno actúa como si España fuera un país intervenido. Se está trabajando en una subordinación absoluta a Bruselas, a lo que quieren el Banco Central Europeo y el FMI”.
Movilizaciones
La reforma tendrá una respuesta en un corto periodo de tiempo. Comisiones Obreras y UGT han puesto en marcha un proceso de movilización con una fecha marcada en rojo: el 19 de febrero, día en el que los sindicatos llaman a los trabajadores a manifestarse contra la reforma laboral. “Esperamos que sea un proceso de movilización ascendente. El día 19 pretendemos que las calles de España sean un clamor contra la reforma laboral”, ha dicho Toxo. “El objetivo de la movilización que ponemos en marcha no es otra que buscar la posibilidad de hablar y negociar las cosas”, ha añadido. En este sentido, Méndez ha recordado que las movilizaciones no son definitivas, ya que, en su opinión, la siguiente etapa a recorrer sería “una negociación para atajar los atropellos que ha provocado esta reforma”.
Sobre una futura convocatoria de huelga general, Toxo lo ha supeditado al apoyo social cuando ha asegurado que dependerá de "la evolución de los acontecimientos y el grado de indignación de los trabajadores". “Lo que no va a suceder es que la fecha de la huelga general la ponga el presidente del Gobierno”, ha dicho el secretario general de CC OO.
Mendez ha llamado a la sensatez de los empresarios y ha apuntado que la reforma laboral lo que tendría que traer es dar un escenario donde se da más seguridad a los trabajadores ante la crisis, pero ahora las posibilidades son menores que antes. En sus palabras, “se confirma el peor de los escenarios en una situación muy mala”.
El Gobierno facilita que las empresas se acojan al despido más barato de 20 días
El Gobierno facilita que las empresas se acojan al despido más barato de 20 días
Las pérdidas o la reducción de ventas durante tres trimestres serán suficiente para ajustar plantilla
Los expedientes de regulación que fijan un despido de 20 días no necesitarán autorización
La reforma generaliza el contrato con 33 días de indemnización y un máximo de 24 mensualidades
El Ejecutivo crea un nuevo contrato para jóvenes en las pymes que combina el paro con el salario
Los convenios no podrán prorrogarse durante más de dos años una vez denunciado.
La vicepresidenta, Soraya Sáenz de Santamaría, y la ministra de Empleo, Fátima Báñez.
El Gobierno ha anunciado hoy una reforma laboral que rebaja de forma generalizada el coste del despido para las empresas, tal y como ayer avanzó el ministro de Economía, Luis de Guindos. Entre los cambios que establece la nueva normativa, que entrará en vigor mañana tras su publicación en el BOE ya que se ha aprobado por decreto ley, se generaliza el contrato con indemnización por despido de 33 días y un máximo de 24 mensualidades, así como se flexibilizan las causas para que los empresarios puedan acogerse a la vía del despido procedente, que se limita a 20 días por año trabajado y fija un máximo de 12 meses. La clave para ello es que se prescinde de la autorización administrativa en los Expedientes de Regulación de Empleo.
A partir de ahora, las empresas tendrán más opciones para acogerse a la vía del despido procedente, que es el que tiene una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidad. Así, según ha explicado la ministra de Empleo, Fátima Báñez, bastará con que tengan "pérdidas actuales o previstas" o una "disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos" para poder plantear un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Sin embargo, gracias a la reforma, los ERE no requerirán autorización administrativa como hasta la fecha. Con la legislación vigente, las empresas que querían acogerse a un expediente de regulación tenían que recibir una autorización del Ministerio de Empleo, para lo que era esencial que el ERE fuese pactado entre los empresarios y sindicatos. Con vistas a superar el bloqueo del proceso y que las negociaciones se eternizasen, la empresa solía optar por aumentar las indemnizaciones frente al mínimo de 20 días y 12 mensualidades que permiten los ERE. Prueba de ello es que el 70% de los despidos se tramitan por la vía del despido exprés procedente. A partir de ahora, no obstante se liberaliza la opción de los ERE. Además, sin necesidad de autorización ni acuerdo, solo el juez podrá detener el procedimiento.
Por su parte, el descenso en el coste de despido que supone la extensión del despido de 33 días afectará también a los contratos ordinarios (los de 45 días) firmados antes de la reforma, la octava desde que se creó el Estatuto de los Trabajadores en 1980. Es decir, cuando se despida a un trabajador con contrato ordinario firmado antes de mañana, la indemnización se calculará según dos escalas: el periodo previo a la reforma se computará de acuerdo a la indemnización de 45 días por año; el posterior, con respecto a la nueva fórmula de 33 días por año trabajado.
Nuevo contrato para las pymes
Por el lado de la contratación, la reforma pone en marcha un nuevo contrato indefinido para las pymes que combina el cobro del paro con el de un salario y reinstaura la prohibición que suspendió el anterior Gabinete de concatenar contratos temporales más allá de los 24 meses a partir del 31 de diciembre.
Para reducir el paro juvenil, que sufre una tasa de desempleo del 48%, el Ejecutivo ha creado un nuevo contrato indefinido para emprendedores. En él, se establece una rebaja en los costes laborales de 3.000 euros para las pymes con menos de 50 trabajadores al contratar al primer empleado menor de 30 años que esté en paro. Ese trabajador seguirá cobrando el 25% del paro al que tenía derecho mientras, el empleador, podrá dejar de pagar el 50% de lo que le correspondía de la prestación a la que tenía derecho el empleado durante un máximo de un año, aunque este periodo coincide con el tiempo de prueba que prevé el nuevo contrato.
ERE's en el sector público
La reforma laboral abre la posibilidad de que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción para recurrir a un expediente de regulación de empleo.
Esta medida pretende facilitar el redimensionamiento de las "estructuras administrativas que crecieron desmesuradamente" y que no son sostenibles, ni existe una previsión de que lo sean en los próximos años.
Junto a este contrato, el Gobierno modifica las bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social. Así, las empresas podrán ahorrarse hasta 3.600 euros a la hora de contratar de forma indefinida a jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años. La bonificación se incrementa conforme aumenta la antigüedad del trabajador.
En formación, la edad máxima para optar a un contrato de aprendizaje se eleva a los 30 años hasta que la tasa de paro baje del 15% y no tendrá que limitarse a un único sector. Asimismo, se regula que las empresas de trabajo temporal puedan funcionar como agencias de colocación.
Para otro de los colectivos más afectados por el desempleo, se establece una ayuda de hasta 4.500 euros para quienes den trabajo a las paradas de más de 45 años durante los tres primeros años de contrato en función del sector y a razón de 1.500 euros al año. La ayuda se reduce a 4.200 euros durante todo el periodo si son hombres.
En caso de suspensión temporal de trabajo por causa de un deterioro de la actividad, se introduce una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por reducción de jornada, con una duración de 240 días máximo y condicionada a la estabilidad en el empleo (al menos un año). Si al final la empresa extingue el contrato, no se verá afectado el derecho a la prestación por desempleo.
La ministra ha apuntado que el principal objetivo de la reforma, diseñada para atajar la destrucción de empleo en España, es acabar con la dualidad existente en el mercado laboral español entre temporales e indefinidos. Sin embargo, no aparece por ningún lado la anunciada simplificación de contratos temporales, de los que actualmente existe un amplio abanico, y solo se limita a limitar la concatenación de ellos.
Modificación de la negociación colectiva
En cuanto a los convenios, se limita a dos años la prórroga de los convenios colectivos vencidos, conocido como "ultraactividad" y que permitía hasta ahora la prórroga casi indefinida de los convenios. Gracias a ello, y a que se concretan las causas que permiten dejar inactivo el convenio, Báñez ha defendido que aumentará la flexibilidad interna de las empresas. Según ha añadido, esto permitirá que los ajustes a los que se vean obligados en épocas de deterioro económico no se traduzcan, como hasta ahora, en recortes de plantilla. En este punto, el Gobierno también traspasa parte del acuerdo de moderación salarial a la ley, aprobado la prevalencia del convenios de empresa al sectorial.
En opinión de Báñez, el nuevo marco legal aumenta los derechos de los trabajadores, aunque solo ha enumerado uno: que tendrán más derecho a la formación. En este apartado, se aborda una amplia reforma de la Formación Profesional y se establece que cada trabajador tenga derecho a 20 horas de formación anuales pagadas por su empresa.
Según ha descrito la vicepresidenta, Soraya Sáenz de Santamaría, se trata de una “reforma importante, de calado y completa”. “Marcará un antes y un después del mercado laboral”, ha asegurado antes de señalar que sienta “las bases para volver a crear empleo”. Eso sí, ha admitido que la reforma, si bien es necesaria, no es suficiente para atajar el paro.
jueves, 2 de febrero de 2012
martes, 24 de enero de 2012
Sindicatos y empresarios cierran un principio de acuerdo de moderación salarial
El pacto recomienda criterios objetivos de flexibilidad interna en los convenios. -Los agentes sociales proponen revisar la subida de sueldos si la inflación supera el 2% sin contar con el petróleo
MANUEL V. GÓMEZ - Madrid - 24/01/2012
Los sindicatos y la patronal han cerrado un principio de acuerdo de moderación salarial. Apenas dos semanas después de que fracasaran en la búsqueda de un acuerdo amplio para la reforma laboral, UGT, CCOO, CEOE y Cepyme responden a las críticas de un diálogo social incapaz en tiempos de crisis con un pacto de moderación salarial a las puertas de que España se adentre en una nueva recesión. La más sustancial del texto es la subida salarial máxima del 0,5% en este año y una del 0,6% en 2013 y 2014, condicionado por la evolución de la inflación en caso de que supere el objetivo oficial del 2%. En este último año el porcentaje puede ser mayor si la economía mejora en 2013. El preacuerdo se ha cerrado a media noche tras una reunión de dos horas de los líderes sindicatos y patronal, apuntan fuentes de la negociación.
El pacto, pendiente de ratificación por parte de los órganos regulares de las respectivas organizaciones, también contiene acuerdos sobre la estructura de los convenios y flexibilidad interna en las empresas cuando se tuerce la situación económica, para que los despidos sean la última opción.
En el encuentro de anoche, los secretarios generales de UGT, Cándido Méndez, CCOO, Ignacio Fernández Toxo, y CEOE, Juan Rosell, pactaron la redacción final del documento. No obstante, CEOE tiene que dar todavía hoy su visto bueno definitivo. Así, anoche, acabado el encuentro, otra fuente conocedora del encuentro, declaraba: "seguimos hablando".
El pacto salarial amplio, incluyendo cambios en la negociación colectiva y llamadas a contención de beneficios, sueldos de directivos y precios de productos básicos, se puso sobre la mesa en veranocuando arreció la tormenta financiera y aparecieron los nubarrones que han convertido la ligera recuperación en otra recesió. El calendario electoral entorpeció las negociaciones. Solo después del 20 de noviembre ha sido posible el pacto.
La patronal había encarado esta ronda de contactos con la exigencia de que este año y el próximo se congelaran los salarios, a la vista de que la recesión ha vuelto. Esto alejaba el pacto. Los sindicatos aceptaban que los sueldos se moderen subidas por debajo de la inflación pero no la congelación. La CEOE ha cedido. "En el año 2012, el aumento de los salarios pactados no debería exceder el 0,5%", dice el texto acordado. La misma redacción corresponde a 2013. Y para 2014, prevé un incremento del 0,6% si la economía crece menos del 1%; si lo hace entre el 1% y el 2%, la subida sería del 1%, y si pasa del 2%, la revisión se situará en el 1,5%. No obstante, estas dos posibilidades parecen remotas a tenor de los sombríos pronósticos sobre la economía española para este año y el que viene. Sin ir más lejos, el Bando de España ayer mismo preveía un crecimiento del PIB para 2013 del 0,2%.
También la inflación influirá en la evolución final de los salarios. Así, según la propuesta pendiente de ratificación oficial, a final de cada ejercicio del periodo al que hace referencia el acuerdo se actualizarán los sueldos si el Índice de Precios al Consumo medio del año supera el objetivo oficial del 2% del Banco Central Europeo. Sin embargo, para saber si se rebasa este tope no se tendrá en cuenta el potencial encarecimiento de los carburantes si el precio del petróleo Brent sube más de un 10% (la rúbrica de carburantes tiene un peso en el IPC de seis puntos porcentuales, según los datos del INE). El alza, en cualquier caso, no supondrá asumir toda la inflación, ya que solo se contará con la desviación sobre el 2%.
Las posturas estaban muy cerca desde el viernes pasado. De hecho, los negociadores de ambas partes firmaron cuatro documentos sobre los puntos más sustanciales del acuerdo (estructura de la negociación colectiva, flexibilidad interna en las empresas, descuelgue del convenio y revisión salarial) en los que faltaba cerrar algunos detalles. Sobre estos papeles trabajaron anoche los líderes. Para eso, estos documentos recogían varias redacciones que los líderes de CEOE, Juan Rosell, UGT, Cándido Méndez, y CC OO, Ignacio Fernández Toxo, tenían que pactar definitivamente en una reunión que comenzaba a las 10 de la noche de ayer y finalizó con fumata blanca a las 12 de la noche.
El pacto alcanzado llega a tiempo para que el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, se estrene en la cumbre europea del próximo 30 de enero presentando un pacto de contención salarial.
El preacuerdo salarial va más allá de la mera recomendación de revisión salarial para el próximo trienio. También cambia sustancialmente la estructura de las cláusulas de revisión salarial como se conocen hasta ahora.
De la profundidad del preacuerdo, respecto a otros anteriores, hablan las medidas de flexibilidad interna que han pactado los agentes sociales. Por ejemplo, para las medidas ordinarias de jornada, se aconseja a los negociadores de los convenios que vayan más lejos de lo que dicta el Estatuto de los Trabajadores al recomendar que se permita a los empresarios modificar el 10% del cómputo de horas semanales y no el 5% establecido legalmente.
En las extraordinarias, se ha pactado que los convenios recojan criterios objetivos que demuestren que las compañías se ven obligadas a adoptar medidas urgentes para capear circunstancias complicadas. La adopción de estas decisiones no queda en manos del empresario, si no que tiene que pactarse con el comité de empresa o en su defecto con los sindicatos mayoritarios. El pacto salarial no fija umbrales, "eso queda para cada sector y cada empresa", explicaba ayer un negociador sindical, pero este mismo interlocutor se miraba en el ejemplo de la construcción que ha fijado caídas de resultados o facturación del 12% por empleado.
Otro aspecto muy significativo del acuerdo es el que atañe a la estructura de la negociación colectiva. Este es uno de los asuntos que Mariano Rajoy puso sobre la mesa. Ambas partes han acordado impulsar los convenios de empresa. "Los convenios colectivos de ámbito estatal [...]deben desarrollar las reglas de articulación que han de regir la estructura de la negociación colectiva, apostando de forma decidida a favor de la descentralización de la misma", reza el texto. Además, los agentes sociales han resistido las presiones académicas y políticas para orillar los convenios provinciales. "Es necesario preservar el ámbito provincial", afirma el documento. "Es el ámbito donde hay más cobertura a los trabajadores", justificaba ayer otro negociador sindical.
Aunque no hay que olvidar que tras esta defensa a ultranza de los convenios provinciales también se asienta un cierre de filas con las propias estructuras organizativas de sindicatos y empresarios, sobre todo las de las patronales, como admitía ayer por la noche un representante empresarial, muy basadas en los mecanismos de la negociación colectiva.
Con este pacto, los agentes sociales quieren cerrar la puerta a que la reforma laboral que prepara el Gobierno legisle unilateralmente en uno de los aspectos que ellos consideran que es de su competencia: los convenios.
En lo que no ha sido posible el pacto, es en materia de contratación y despido. Estos temas quedan en el alero del Gobierno, que todavía no ha convocado a sindicatos y patronal para contarles sus planes.
El pacto, pendiente de ratificación por parte de los órganos regulares de las respectivas organizaciones, también contiene acuerdos sobre la estructura de los convenios y flexibilidad interna en las empresas cuando se tuerce la situación económica, para que los despidos sean la última opción.
En el encuentro de anoche, los secretarios generales de UGT, Cándido Méndez, CCOO, Ignacio Fernández Toxo, y CEOE, Juan Rosell, pactaron la redacción final del documento. No obstante, CEOE tiene que dar todavía hoy su visto bueno definitivo. Así, anoche, acabado el encuentro, otra fuente conocedora del encuentro, declaraba: "seguimos hablando".
El pacto salarial amplio, incluyendo cambios en la negociación colectiva y llamadas a contención de beneficios, sueldos de directivos y precios de productos básicos, se puso sobre la mesa en veranocuando arreció la tormenta financiera y aparecieron los nubarrones que han convertido la ligera recuperación en otra recesió. El calendario electoral entorpeció las negociaciones. Solo después del 20 de noviembre ha sido posible el pacto.
La patronal había encarado esta ronda de contactos con la exigencia de que este año y el próximo se congelaran los salarios, a la vista de que la recesión ha vuelto. Esto alejaba el pacto. Los sindicatos aceptaban que los sueldos se moderen subidas por debajo de la inflación pero no la congelación. La CEOE ha cedido. "En el año 2012, el aumento de los salarios pactados no debería exceder el 0,5%", dice el texto acordado. La misma redacción corresponde a 2013. Y para 2014, prevé un incremento del 0,6% si la economía crece menos del 1%; si lo hace entre el 1% y el 2%, la subida sería del 1%, y si pasa del 2%, la revisión se situará en el 1,5%. No obstante, estas dos posibilidades parecen remotas a tenor de los sombríos pronósticos sobre la economía española para este año y el que viene. Sin ir más lejos, el Bando de España ayer mismo preveía un crecimiento del PIB para 2013 del 0,2%.
También la inflación influirá en la evolución final de los salarios. Así, según la propuesta pendiente de ratificación oficial, a final de cada ejercicio del periodo al que hace referencia el acuerdo se actualizarán los sueldos si el Índice de Precios al Consumo medio del año supera el objetivo oficial del 2% del Banco Central Europeo. Sin embargo, para saber si se rebasa este tope no se tendrá en cuenta el potencial encarecimiento de los carburantes si el precio del petróleo Brent sube más de un 10% (la rúbrica de carburantes tiene un peso en el IPC de seis puntos porcentuales, según los datos del INE). El alza, en cualquier caso, no supondrá asumir toda la inflación, ya que solo se contará con la desviación sobre el 2%.
Las posturas estaban muy cerca desde el viernes pasado. De hecho, los negociadores de ambas partes firmaron cuatro documentos sobre los puntos más sustanciales del acuerdo (estructura de la negociación colectiva, flexibilidad interna en las empresas, descuelgue del convenio y revisión salarial) en los que faltaba cerrar algunos detalles. Sobre estos papeles trabajaron anoche los líderes. Para eso, estos documentos recogían varias redacciones que los líderes de CEOE, Juan Rosell, UGT, Cándido Méndez, y CC OO, Ignacio Fernández Toxo, tenían que pactar definitivamente en una reunión que comenzaba a las 10 de la noche de ayer y finalizó con fumata blanca a las 12 de la noche.
El pacto alcanzado llega a tiempo para que el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, se estrene en la cumbre europea del próximo 30 de enero presentando un pacto de contención salarial.
El preacuerdo salarial va más allá de la mera recomendación de revisión salarial para el próximo trienio. También cambia sustancialmente la estructura de las cláusulas de revisión salarial como se conocen hasta ahora.
De la profundidad del preacuerdo, respecto a otros anteriores, hablan las medidas de flexibilidad interna que han pactado los agentes sociales. Por ejemplo, para las medidas ordinarias de jornada, se aconseja a los negociadores de los convenios que vayan más lejos de lo que dicta el Estatuto de los Trabajadores al recomendar que se permita a los empresarios modificar el 10% del cómputo de horas semanales y no el 5% establecido legalmente.
En las extraordinarias, se ha pactado que los convenios recojan criterios objetivos que demuestren que las compañías se ven obligadas a adoptar medidas urgentes para capear circunstancias complicadas. La adopción de estas decisiones no queda en manos del empresario, si no que tiene que pactarse con el comité de empresa o en su defecto con los sindicatos mayoritarios. El pacto salarial no fija umbrales, "eso queda para cada sector y cada empresa", explicaba ayer un negociador sindical, pero este mismo interlocutor se miraba en el ejemplo de la construcción que ha fijado caídas de resultados o facturación del 12% por empleado.
Otro aspecto muy significativo del acuerdo es el que atañe a la estructura de la negociación colectiva. Este es uno de los asuntos que Mariano Rajoy puso sobre la mesa. Ambas partes han acordado impulsar los convenios de empresa. "Los convenios colectivos de ámbito estatal [...]deben desarrollar las reglas de articulación que han de regir la estructura de la negociación colectiva, apostando de forma decidida a favor de la descentralización de la misma", reza el texto. Además, los agentes sociales han resistido las presiones académicas y políticas para orillar los convenios provinciales. "Es necesario preservar el ámbito provincial", afirma el documento. "Es el ámbito donde hay más cobertura a los trabajadores", justificaba ayer otro negociador sindical.
Aunque no hay que olvidar que tras esta defensa a ultranza de los convenios provinciales también se asienta un cierre de filas con las propias estructuras organizativas de sindicatos y empresarios, sobre todo las de las patronales, como admitía ayer por la noche un representante empresarial, muy basadas en los mecanismos de la negociación colectiva.
Con este pacto, los agentes sociales quieren cerrar la puerta a que la reforma laboral que prepara el Gobierno legisle unilateralmente en uno de los aspectos que ellos consideran que es de su competencia: los convenios.
En lo que no ha sido posible el pacto, es en materia de contratación y despido. Estos temas quedan en el alero del Gobierno, que todavía no ha convocado a sindicatos y patronal para contarles sus planes.
sábado, 5 de noviembre de 2011
La fábula que olvidó el diálogo.
En 1996, el entonces presidente del PP prologó el programa electoral con el que su partido concurría a las elecciones. Escribió: "La envergadura de la tarea que tenemos por delante exige recuperar el diálogo social para abordar, con decisión y responsabilidad, las reformas que den vigor y competitividad a la economía española. Este diálogo debe conducir a un gran acuerdo social por el empleo". En el programa del PP para las generales de 2008, se lee algo muy similar: "Haremos del diálogo social con las organizaciones de empresarios y sindicatos, el instrumento básico de nuestra política de empleo". Pero no se molesten en buscar nada, siquiera parecido, en el programa del PP para 2011. Ha desaparecido tan laudable propósito. Al terminar la lectura se tiene la sensación de haber leído una fábula épica. Las reflexiones y propuestas no dan muestra de mucho realismo o, al menos, de haber aprendido de los errores de su pasado.
Del programa electoral del PP nos preocupa lo que dice, pero nos inquieta más lo que no dice. Algo tan sencillo y tan importante como: Vamos a mantener el seguro por desempleo, no lo encontraran. Interesa a cientos de miles de españoles. No está. ¿Otro olvido? Qué debemos pensar cuando leemos declaraciones del candidato popular, en las que apuesta por reducir el gasto y la deuda pública revisando el seguro por desempleo.
Esta crisis hace que los gobiernos envejezcan muy rápido. Creemos que la administración que salga del 20N debe buscar el consenso social. La UGT, que es consciente de la severidad de la crisis y de su incierta duración, hará todo lo posible para que así sea. Estos días hemos escuchado a un candidato afirmar que "tiene que hacer lo que todo el mundo espera que haga". Deseamos que acierte si gana, porque ha de tener la seguridad que la UGT hará también lo que todo el mundo espera que hagamos.
Cándido Méndez es secretario general de UGT.
Del programa electoral del PP nos preocupa lo que dice, pero nos inquieta más lo que no dice. Algo tan sencillo y tan importante como: Vamos a mantener el seguro por desempleo, no lo encontraran. Interesa a cientos de miles de españoles. No está. ¿Otro olvido? Qué debemos pensar cuando leemos declaraciones del candidato popular, en las que apuesta por reducir el gasto y la deuda pública revisando el seguro por desempleo.
Esta crisis hace que los gobiernos envejezcan muy rápido. Creemos que la administración que salga del 20N debe buscar el consenso social. La UGT, que es consciente de la severidad de la crisis y de su incierta duración, hará todo lo posible para que así sea. Estos días hemos escuchado a un candidato afirmar que "tiene que hacer lo que todo el mundo espera que haga". Deseamos que acierte si gana, porque ha de tener la seguridad que la UGT hará también lo que todo el mundo espera que hagamos.
Cándido Méndez es secretario general de UGT.
lunes, 22 de agosto de 2011
Las difusas fronteras del acoso laboral.
Se acabó la impunidad para las presiones y los insultos en el trabajo. El Gobierno quiere poner coto a estas situaciones, y ha publicado un protocolo de actuación sobre el acoso laboral en la Administración Pública. El documento, recogido recientemente en el Boletín Oficial del Estado, define algunas situaciones calificadas como acoso. Entre ellas "dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique" o "reprenderlo reiteradamente delante de otras personas". Hay más, pero determinar cuándo se está ante una situación de acoso laboral y cuándo no parece un ejercicio necesario para resolver un problema de líneas difusas ante el que la sociedad apenas está despertando.
"La prevalencia de los malos modos en el trabajo es tremenda, insultos, descalificaciones... Pero hay un tránsito entre el trato malo y el maltrato. Por eso esta normativa considera que actitudes como esa, cuando son reiteradas se convierten en acciones vejatorias", explica Julio Fernández Garrido, director de la Escuela Profesional de Relaciones Laborales de la Complutense. Una bronca a un trabajador delante de sus compañeros puede dejar el ambiente en un silencio tenso, pero "la sociedad está tan habituada a los modales groseros que a veces tiene dificultades para percibir esa frontera: ¿es algo que se ha hecho a la ligera, sin pensarlo dos veces, donde caben excusas, o se está ante un caso de acoso?", añade Fernández Garrido.
Esa frontera es difícil también para los médicos y para los jueces. Y para los propios afectados. "La forma extrema de acoso la están sufriendo alrededor de un 4% a un 5% de los trabajadores, según algunas encuestas europeas y nacionales. Otros lo sitúan algo más bajo. En esos casos hay un alto daño psicológico, estrés postraumático...", sigue Fernández Garrido. Pero también hay "denuncias equivocadas. Los casos de acoso no suponen más del 20% de lo que se denuncia, lo que no quiere decir que no haya excesos y actuaciones punibles desde el punto de vista laboral, pero no lo que se considera mobbing".
Como quiera que las circunstancias son variadas, si existe o no acoso, parece decidirlo finalmente una sentencia judicial. Bernardo García, abogado laboralista de UGT y especialista en estos casos, reconoce que llevar la defensa de los afectados entraña dificultades. "Son realidades complejas y el procedimiento judicial está pensado para un acto concreto. En una mañana hay que ventilar una situación que se viene produciendo a veces durante años. Se trata de una secuencia de acontecimientos y hay que hilar los eslabones de todo ello, porque el hecho aislado puede parecer baladí", dice.
Las sentencias que está habiendo son en ocasiones contradictorias. Y a veces, la existencia o ausencia de una baja médica puede inclinar la balanza a un lado u otro, cuando los casos son prácticamente similares. Ya hay abogados que han llamado a la puerta del Tribunal Supremo en busca de la unificación de doctrina. "Traté de que la baja médica por la angustia que ha provocado el acoso, calificado así por un médico especialista público, constituyera al menos un indicio, pero no es fácil. Si no hay baja, la dificultad se acrecienta, y todos los trabajadores no se toman la baja, aunque se mediquen, porque no todos tienen la misma fortaleza, o porque consideran que no deben dejar abandonados sus trabajos a pesar del sufrimiento", dice García.
Este abogado entiende que no es fácil para los jueces encuadrar unos criterios infalibles que determinen el acoso, pero también reconoce que, en ocasiones, parecen tenerle cierta alergia. "Yo a veces rehúyo la calificación de acoso. Prefiero relatar lo que le ocurre a la persona y decir que esa situación está afectando a su dignidad... Si cito el acoso el juez se pone en guardia y, después de todo, es él quien ha de calificarlo", dice García.
Es un asunto delicado; lo mismo que se oye por cualquier sitio eso de "este niño es hiperactivo" solo porque es inquieto en extremo, "el acoso también se ha vulgarizado", sigue García.
Pero haberlo, haylo. Y los casos que relatan los afectados son dramáticos. Trabajadores apartados de un día para otro de sus funciones habituales, desterrados a un pasillo con una mesa y una silla, sin ordenador, sin tareas, en otros edificios, solos. Los que amanecen con tres despertadores porque temen que cualquier retraso pueda ser utilizado en su contra. Y duermen porque están medicados...
"Llegaba llorando a casa un día tras otro; se me caían unos lagrimones en el trabajo... Pasé tres meses en casa con una depresión de caballo, yo, que nunca me había cogido una baja, que disfrutaba con mi trabajo, que echaba horas de más". Es un hombre de 43 años el que habla; casado, con hijos, de alta formación profesional e intelectual, cuya vida se ha convertido en un infierno para los suyos y eso que ya va sacando la cabeza.
El día que se levantó y vio que su cabeza no le permitía ir al trabajo se fue al médico. "Rompí todas las estadísticas de tiempo de atención a un paciente. Lloré y lloré. Iba buscando ayuda, pero me dio la baja, lo entendió perfectamente. Me dijo que no estaba enfermo, que tenía un problema de relaciones humanas que solo se acabaría cuando concluyera el tormento".
Este hombre es funcionario en un Ayuntamiento de la Comunidad de Madrid. Un día cambió el equipo de Gobierno y él sobraba. Por si algo faltaba, protestó por unas plazas que se sacaron de forma irregular y que hubo que retirar. "Me trasladaron de edificio, me quitaron todas mis funciones, me encargaban cosas absurdas, me instalaron detrás de una columna y de un armario, no se me veía. Estaba solo, solo".
Pero lo que le queda, ahora que su caso está todavía pendiente de juicio, es la sensación de que los otros han ganado. "Los demás siguen en su sitio y yo ahora estoy en otra concejalía, tienes sensación de que la impunidad para ellos es absoluta. Sé que si hubiera estado en una empresa privada estaría en la calle. Y mira que me ofrecieron otros puestos para quitarme de en medio, pero no me pareció ético", dice. Al principio acudió al comité de seguridad y salud de su trabajo. "Fue horrible, el acosado parecía el acosador...", recuerda.
Sobre la dificultad de las víctimas para denunciar su padecer tiene algo que decir Gemma Sobrino, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense y experta en acoso moral y violencia de género. "Las víctimas, cuando se deciden a dar el paso y contar lo que están sufriendo, se mueven por impulsos, cualquier burocracia puede suponer un obstáculo, es un esfuerzo añadido que puede llevarles a renunciar. Por eso, un buen protocolo para estas situaciones debe permitir que la denuncia sea también oral", dice. Eso es algo de lo que carece el recientemente aprobado por el Gobierno para la Administración General del Estado. Y no es lo único que falta, dice Sobrino. "El protocolo aborda casi de forma exclusiva los casos de acoso descendente, es decir, del superior al subordinado, pero no de los que pueden ocurrir entre compañeros, ni de los subordinados, clientes o pacientes hacia sus superiores, por ejemplo, los trabajadores que no acatan los mandatos del jefe porque no es jefe, sino jefa", explica. "O los profesores que sufren el acoso de los alumnos, o los médicos de los pacientes...".
Sobrino entiende que el hecho de tener un protocolo para la Administración General del Estado es motivo de aplauso, pero cree que este es "demasiado genérico". Julio Fernández Garrido también saluda la llegada de este protocolo y, aunque cree que todo es mejorable, considera que esos casos que deja fuera presentan "una incidencia mucho menor".
Desde el punto de vista sindical, el protocolo también es "insuficiente". "Puede que jurídicamente sirva para proteger al trabajador, sí, pero esto no debe abordarse desde un punto de vista individual, de hechos concretos, porque todos estos procesos responden a problemas de carácter organizativo de las empresas", asegura Pedro Linares, responsable del departamento de Salud Laboral de CC OO. "En el Código Penal existe el delito de riesgo aunque no haya daño". Se refiere a que se puede sancionar a un empresario por no proteger a sus trabajadores con un arnés o con máscaras para evitar inhalaciones peligrosas, por ejemplo. "Claro, eso en el plano psicológico es más difícil, pero tenemos que ir hacia eso, porque hay formas de organización del trabajo que son tóxicas", asegura.
También Fernández Garrido habla de un caldo de cultivo que se da en las empresas, "un escalón previo al maltrato", que tiene que ver con la cultura de "la sobreproducción, las plantillas que se recortan sin bajar la exigencia a los trabajadores que quedan, o subiéndola...". "En ambientes así, los comportamientos depredadores se pueden poner las botas", asegura. Y lanza una última alerta: "Ojo con esas empresas en las que se escucha: 'eso es imposible que ocurra aquí, tal y como somos, con las garantías que tenemos'. Porque no hay peor ciego que el que no quiere ver".
El acoso y la mala organización empresarial
El Gobierno ha definido el acoso moral al trabajador de la Administración Pública en un nuevo protocolo. Constituye acoso cuando se da alguna de estas circunstancias:
- Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
- Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
- Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
- Adoptar acciones de represalia sobre los trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
- Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
- Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
Una mala organización laboral puede estar relacionada con el acoso. Estas son algunas claves, según CC OO.
- La falta de definición de los objetivos, autonomía y responsabilidades en el ejercicio de nuestro trabajo y la falta de adecuación de la información que tenemos para hacerlo.
- El diseño de puestos de trabajo que implican un reducido o inexistente margen de decisión y autonomía respecto al contenido y a las condiciones de trabajo.
- La inseguridad en las condiciones de trabajo (temporalidad, distribución irregular de jornada, salario variable).
- La exigencia de hacer tareas que entran en conflicto con las normas y valores profesionales y personales.
- La competitividad como forma de relación entre compañeros frente a potenciar el apoyo y el refuerzo del trabajo.
- El diseño de puestos de trabajo aislados o que imposibilitan la relación con los compañeros.
- La ausencia de capacitación para gestionar personas y de preocupación por la salud y el bienestar en el trabajo de directivos, mandos intermedios y encargados también puede estar relacionada.
Articulo periódico "El Pais"
"La prevalencia de los malos modos en el trabajo es tremenda, insultos, descalificaciones... Pero hay un tránsito entre el trato malo y el maltrato. Por eso esta normativa considera que actitudes como esa, cuando son reiteradas se convierten en acciones vejatorias", explica Julio Fernández Garrido, director de la Escuela Profesional de Relaciones Laborales de la Complutense. Una bronca a un trabajador delante de sus compañeros puede dejar el ambiente en un silencio tenso, pero "la sociedad está tan habituada a los modales groseros que a veces tiene dificultades para percibir esa frontera: ¿es algo que se ha hecho a la ligera, sin pensarlo dos veces, donde caben excusas, o se está ante un caso de acoso?", añade Fernández Garrido.
Esa frontera es difícil también para los médicos y para los jueces. Y para los propios afectados. "La forma extrema de acoso la están sufriendo alrededor de un 4% a un 5% de los trabajadores, según algunas encuestas europeas y nacionales. Otros lo sitúan algo más bajo. En esos casos hay un alto daño psicológico, estrés postraumático...", sigue Fernández Garrido. Pero también hay "denuncias equivocadas. Los casos de acoso no suponen más del 20% de lo que se denuncia, lo que no quiere decir que no haya excesos y actuaciones punibles desde el punto de vista laboral, pero no lo que se considera mobbing".
Como quiera que las circunstancias son variadas, si existe o no acoso, parece decidirlo finalmente una sentencia judicial. Bernardo García, abogado laboralista de UGT y especialista en estos casos, reconoce que llevar la defensa de los afectados entraña dificultades. "Son realidades complejas y el procedimiento judicial está pensado para un acto concreto. En una mañana hay que ventilar una situación que se viene produciendo a veces durante años. Se trata de una secuencia de acontecimientos y hay que hilar los eslabones de todo ello, porque el hecho aislado puede parecer baladí", dice.
Las sentencias que está habiendo son en ocasiones contradictorias. Y a veces, la existencia o ausencia de una baja médica puede inclinar la balanza a un lado u otro, cuando los casos son prácticamente similares. Ya hay abogados que han llamado a la puerta del Tribunal Supremo en busca de la unificación de doctrina. "Traté de que la baja médica por la angustia que ha provocado el acoso, calificado así por un médico especialista público, constituyera al menos un indicio, pero no es fácil. Si no hay baja, la dificultad se acrecienta, y todos los trabajadores no se toman la baja, aunque se mediquen, porque no todos tienen la misma fortaleza, o porque consideran que no deben dejar abandonados sus trabajos a pesar del sufrimiento", dice García.
Este abogado entiende que no es fácil para los jueces encuadrar unos criterios infalibles que determinen el acoso, pero también reconoce que, en ocasiones, parecen tenerle cierta alergia. "Yo a veces rehúyo la calificación de acoso. Prefiero relatar lo que le ocurre a la persona y decir que esa situación está afectando a su dignidad... Si cito el acoso el juez se pone en guardia y, después de todo, es él quien ha de calificarlo", dice García.
Es un asunto delicado; lo mismo que se oye por cualquier sitio eso de "este niño es hiperactivo" solo porque es inquieto en extremo, "el acoso también se ha vulgarizado", sigue García.
Pero haberlo, haylo. Y los casos que relatan los afectados son dramáticos. Trabajadores apartados de un día para otro de sus funciones habituales, desterrados a un pasillo con una mesa y una silla, sin ordenador, sin tareas, en otros edificios, solos. Los que amanecen con tres despertadores porque temen que cualquier retraso pueda ser utilizado en su contra. Y duermen porque están medicados...
"Llegaba llorando a casa un día tras otro; se me caían unos lagrimones en el trabajo... Pasé tres meses en casa con una depresión de caballo, yo, que nunca me había cogido una baja, que disfrutaba con mi trabajo, que echaba horas de más". Es un hombre de 43 años el que habla; casado, con hijos, de alta formación profesional e intelectual, cuya vida se ha convertido en un infierno para los suyos y eso que ya va sacando la cabeza.
El día que se levantó y vio que su cabeza no le permitía ir al trabajo se fue al médico. "Rompí todas las estadísticas de tiempo de atención a un paciente. Lloré y lloré. Iba buscando ayuda, pero me dio la baja, lo entendió perfectamente. Me dijo que no estaba enfermo, que tenía un problema de relaciones humanas que solo se acabaría cuando concluyera el tormento".
Este hombre es funcionario en un Ayuntamiento de la Comunidad de Madrid. Un día cambió el equipo de Gobierno y él sobraba. Por si algo faltaba, protestó por unas plazas que se sacaron de forma irregular y que hubo que retirar. "Me trasladaron de edificio, me quitaron todas mis funciones, me encargaban cosas absurdas, me instalaron detrás de una columna y de un armario, no se me veía. Estaba solo, solo".
Pero lo que le queda, ahora que su caso está todavía pendiente de juicio, es la sensación de que los otros han ganado. "Los demás siguen en su sitio y yo ahora estoy en otra concejalía, tienes sensación de que la impunidad para ellos es absoluta. Sé que si hubiera estado en una empresa privada estaría en la calle. Y mira que me ofrecieron otros puestos para quitarme de en medio, pero no me pareció ético", dice. Al principio acudió al comité de seguridad y salud de su trabajo. "Fue horrible, el acosado parecía el acosador...", recuerda.
Sobre la dificultad de las víctimas para denunciar su padecer tiene algo que decir Gemma Sobrino, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense y experta en acoso moral y violencia de género. "Las víctimas, cuando se deciden a dar el paso y contar lo que están sufriendo, se mueven por impulsos, cualquier burocracia puede suponer un obstáculo, es un esfuerzo añadido que puede llevarles a renunciar. Por eso, un buen protocolo para estas situaciones debe permitir que la denuncia sea también oral", dice. Eso es algo de lo que carece el recientemente aprobado por el Gobierno para la Administración General del Estado. Y no es lo único que falta, dice Sobrino. "El protocolo aborda casi de forma exclusiva los casos de acoso descendente, es decir, del superior al subordinado, pero no de los que pueden ocurrir entre compañeros, ni de los subordinados, clientes o pacientes hacia sus superiores, por ejemplo, los trabajadores que no acatan los mandatos del jefe porque no es jefe, sino jefa", explica. "O los profesores que sufren el acoso de los alumnos, o los médicos de los pacientes...".
Sobrino entiende que el hecho de tener un protocolo para la Administración General del Estado es motivo de aplauso, pero cree que este es "demasiado genérico". Julio Fernández Garrido también saluda la llegada de este protocolo y, aunque cree que todo es mejorable, considera que esos casos que deja fuera presentan "una incidencia mucho menor".
Desde el punto de vista sindical, el protocolo también es "insuficiente". "Puede que jurídicamente sirva para proteger al trabajador, sí, pero esto no debe abordarse desde un punto de vista individual, de hechos concretos, porque todos estos procesos responden a problemas de carácter organizativo de las empresas", asegura Pedro Linares, responsable del departamento de Salud Laboral de CC OO. "En el Código Penal existe el delito de riesgo aunque no haya daño". Se refiere a que se puede sancionar a un empresario por no proteger a sus trabajadores con un arnés o con máscaras para evitar inhalaciones peligrosas, por ejemplo. "Claro, eso en el plano psicológico es más difícil, pero tenemos que ir hacia eso, porque hay formas de organización del trabajo que son tóxicas", asegura.
También Fernández Garrido habla de un caldo de cultivo que se da en las empresas, "un escalón previo al maltrato", que tiene que ver con la cultura de "la sobreproducción, las plantillas que se recortan sin bajar la exigencia a los trabajadores que quedan, o subiéndola...". "En ambientes así, los comportamientos depredadores se pueden poner las botas", asegura. Y lanza una última alerta: "Ojo con esas empresas en las que se escucha: 'eso es imposible que ocurra aquí, tal y como somos, con las garantías que tenemos'. Porque no hay peor ciego que el que no quiere ver".
El acoso y la mala organización empresarial
El Gobierno ha definido el acoso moral al trabajador de la Administración Pública en un nuevo protocolo. Constituye acoso cuando se da alguna de estas circunstancias:
- Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
- Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
- Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
- Adoptar acciones de represalia sobre los trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
- Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
- Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.
Una mala organización laboral puede estar relacionada con el acoso. Estas son algunas claves, según CC OO.
- La falta de definición de los objetivos, autonomía y responsabilidades en el ejercicio de nuestro trabajo y la falta de adecuación de la información que tenemos para hacerlo.
- El diseño de puestos de trabajo que implican un reducido o inexistente margen de decisión y autonomía respecto al contenido y a las condiciones de trabajo.
- La inseguridad en las condiciones de trabajo (temporalidad, distribución irregular de jornada, salario variable).
- La exigencia de hacer tareas que entran en conflicto con las normas y valores profesionales y personales.
- La competitividad como forma de relación entre compañeros frente a potenciar el apoyo y el refuerzo del trabajo.
- El diseño de puestos de trabajo aislados o que imposibilitan la relación con los compañeros.
- La ausencia de capacitación para gestionar personas y de preocupación por la salud y el bienestar en el trabajo de directivos, mandos intermedios y encargados también puede estar relacionada.
Articulo periódico "El Pais"
miércoles, 22 de junio de 2011
Esto ocurrió en 2008; Los ediles de Tres Cantos cobrarán los sueldos de 2006
ELENA G. SEVILLANO - Madrid - 06/12/2008
Los concejales de Tres Cantos, alcalde incluido, cobrarán en 2009 lo mismo que en 2006. La bajada se votó ayer en la aprobación de los presupuestos municipales para el año que viene, que ascienden a 76,6 millones de euros. El alcalde cobrará 56.310 euros; los portavoces, 36.353, y los concejales con dedicación exclusiva, 40.884 o 48.746. El PP, el partido en el gobierno, afirma que se trata de reducir gastos por la crisis.
El PSOE, que se abstuvo en la votación, denunció ayer que la decisión de bajar los sueldos se tomó a última hora y que el alcalde, José Folgado, había "reculado" tras la oposición de los socialistas a la propuesta popular de una subida del 22,5% del sueldo del alcalde (de los 57.400 euros de este año a 70.400) y de más de un 17% en el caso del resto de los concejales. El primer teniente de alcalde, Antonio Avilés, aseguró que la subida de sueldos se trataba de una "propuesta inicial" y que fue el propio grupo popular el que la modificó posteriormente.
Los presupuestos también incluyen la contratación de cinco asesores más -son 28 en total-, personal de confianza que el PP considera necesario y que el portavoz del PSOE, Miguel Aguado, criticó ayer por "desproporcionada".
Esto, el otro día; Los ediles de Tres Cantos se suben el sueldo
IU denuncia que el aumento es de hasta un 31%.- El Ayuntamiento explica que se homologan con los de Colmenar
EFE - Madrid - 17/06/2011
La nueva Corporación municipal de Tres Cantos surgida de las urnas tras las elecciones del 22 de mayo, en las que el PP revalidó la mayoría absoluta, ha celebrado hoy el primer pleno de este mandato, en el que se ha aprobado una subida de las retribuciones de los concejales. Este punto ha sido aprobado con los votos a favor de 12 de los 13 ediles del PP -uno está de baja por enfermedad- más los cuatro del PSM, mientras que los tres representantes de IU-Los Verdes y el de UPyD han votado en contra. Tres Cantos, con el mismo alcalde y mayoría absoluta del PP, rebajó hace dos años el sueldo a sus concejales a los salarios de 2006.
La subida salarial de los políticos locales acordada oscila "entre un 16 y un 31%", según IU, que cita, como ejemplo, que "un concejal con delegación pasa de cobrar 38.956 euros a 51.047". "Creemos que en estos momentos en que la sociedad española vive una época convulsa, donde desde la calle se exige más rigor, esta subida es ignominiosa, porque mientras a los trabajadores se les ha bajado el sueldo y sus convenios están paralizados con el argumento de paliar la crisis, no puede ser que los políticos sean quienes con ese mismo dinero se suban sus salarios", afirma en un comunicado el portavoz del Grupo Municipal de IU-Los Verdes, Federico Mas.
La justificación de los socialistas
La nota de prensa del Ayuntamiento referida al pleno justifica la medida en que "se han homologado los salarios" de los 21 concejales "con los que perciben" los ediles de Colmenar Viejo, al que se ha tomado como referencia por ser el municipio vecino y origen de Tres Cantos -se segregó en 1991-, tener una población similar, una situación financiera solvente -ambos tenían deuda cero a 31 de diciembre de 2010- y por tener estipulados para sus representantes unos salarios "dignos, en la media regional".
Fuentes del Grupo Municipal Socialista han explicado que han votado sí a la subida de sueldos de los ediles porque conlleva "el compromiso (del PP) para que los funcionarios municipales y los empleados de las empresas municipales alcancen una mejora retributiva con la aprobación del convenio que sigue pendiente y que el alcalde espera concretar finalmente en septiembre".
Además, los socialistas destacan que las nuevas retribuciones de los ediles no suponen "ningún coste adicional" a las arcas municipales, dado que el montante proveniente de los asesores se distribuye entre los concejales. En el otro lado de la balanza, como medida de austeridad, el equipo de Gobierno de Tres Cantos, encabezado por el reelegido alcalde, José Folgado (PP), ha prescindido de siete cargos de confianza, sobre todo "de los de más alta remuneración", entre los que se encuentran cinco de los ocho directores técnicos que había. Gracias a este recorte de personal eventual el Consistorio consigue, pese a la subida de salarios de los concejales, una ahorro neto de 30.623 euros, según el Ayuntamiento tricantino.
domingo, 12 de junio de 2011
Los convenios incluirán por ley la mediación para resolver conflicto
El Consejo de Ministros ha aprobado hoy la reforma de la negociación colectiva que incluye por ley la mediación para resolver conflictos y que da prioridad a los convenios de empresa frente a los provinciales. El borrador del texto ya apunta a por dónde van a ir los cambios que afectarán a trabajadores y empresarios a la hora de pactar los convenios y fijar las condiciones laborales. El Ejecutivo aprobará la reforma a través de un real decreto que, tras su convalidación, será tramitado como proyecto de ley, lo que posibilita su transformación a través de enmiendas. Todo está abierto a la negociación, ha adelantado el Ejecutivo, pero con dos líneas rojas infranqueables: los cambios en las condiciones laborales tendrán que ser acordados y no impuestos; y la prórroga indefinida y automática de los convenios es intocable
- Caducidad. La ley fija plazos máximos para evitar que la renovación de un convenio se eternice. Tres meses antes de que expire habrá que comunicar esa próxima caducidad y a partir de ahí habrá un máximo de 8 meses para llegar a un acuerdo en los convenios con vigencia prevista de dos años o 14 meses si su tiempo de vigencia es mayor. Si no se logra, actuarán los mecanismos externos, que figuran como contenido mínimo del convenio, "incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante". El texto aclara que ese laudo "tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios" y solo podrá recurrirse por defectos formales. Aunque esta redacción reduce al mínimo las posibilidades de conflictos sin resolver, el documento añade que, en caso de desacuerdo, "se mantendrá la vigencia del convenio". Esta era una de las principales demandas sindicales frente a la CEOE, que abogaba por el decaimiento del convenio.
- Órganos de mediación. El borrador del decreto insta a empresarios y sindicatos a adaptar el funcionamiento de los organismos extrajudiciales de solución de conflictos a la nueva norma. Esto probablemente implique cambios en la figura del mediador, pues ahora sus decisiones no son vinculantes (sí lo son las del árbitro, pero quienes recurren a estos servicios pueden elegir la fórmula). Los organismos existentes son el SIMA (sistema interconfederal de mediación y arbitraje) y los equivalentes autonómicos que existen en las 17 comunidades. Con la reforma se pretende trasvasar los 350.000 conflictos colectivos que ven los juzgados cada año a esos organismos. El SIMA solo tramitó 264 procesos el año pasado y tiene adheridos 108 sectores y 153 empresas, una pequeña porción de los alrededor de 5.000 convenios que existen en España.
- Flexibilidad interna. La gran pretensión de esta nueva norma es que las empresas puedan adaptar las condiciones de trabajo a sus necesidades, a pesar de que haya un convenio en vigor. Por primera vez, esta categoría figura también como contenido mínimo del convenio, de forma que empresas y trabajadores agilicen los cambios negociados sobre horas extraordinarias, distribución del tiempo de trabajo, categorías profesionales de los empleados, modalidades de contratación y conciliación entre vida laboral y familiar. Si no se ponen de acuerdo, las partes deberán recurrir a la comisión paritaria, que se pronunciará en siete días. Y si el bloqueo continúa, la solución consistirá, al igual que en el resto de la reforma, en apelar a la mediación o el arbitraje. En cualquier caso, los cambios de las condiciones sustanciales de trabajo (salarios, horarios, jornada...) tendrán que ser pactados y no impuestos por el empresario.
- Jornadas flexibles. Como muestra de la flexibilidad interna que deberán incluir todos los convenios, existirá un porcentaje de jornada que se distribuirá a lo largo del año según las necesidades del empresario. La ley fija un mínimo del 5% en cómputo anual. Así, una empresa podrá decidir alargar la jornada de sus trabajadores algunos días para hacer inventario, por ejemplo, a cambio de acortarla en otro momento. El objetivo es evitar las horas extraordinarias, que habría que pagar aparte. Hasta ahora esta medida, que solivianta a los sindicatos y que los empresarios consideran insuficiente, tenía carácter voluntario.
- Descuelgue salarial. Las empresas podrán desvincularse de las referencias retributivas que fijen los convenios sectoriales cuando las dificultades de la empresa "afecten a las posibilidades de mantenimiento del empleo". El acuerdo para modificar esos salarios deberá "determinar con exactitud la retribución a percibir" y programar una vuelta al escenario inicial, que en ningún caso podrá demorarse más de tres años. También en este caso habrá que recurrir a la comisión paritaria y, en última instancia, al laudo.
- Más peso a la empresa. El convenio de empresa se impone al provincial y podrá modificarlo a la baja en cuestiones básicas como el salario, la jornada, la clasificación profesional, las formas de contratación y las medidas de conciliación. Se trata de un cambio trascendente, pues el marco provincial cubre ahora a más del 70% de las empresas. Este cambio será de aplicación inmediata en cuanto se apruebe el decreto, aseguran fuentes del Ejecutivo, mientras que para otros aspectos habrá periodos transitorios.
Claves extraídas a partir del artículo de LUCÍA ABELLÁN; Periodico el PAIS.
Consulta el borrador: http://www.elpais.com/elpaismedia/diario/media/201106/08/economia/20110608elpepieco_1_Pes_PDF.pdf
lunes, 28 de marzo de 2011
Iniciativa Legislativa Popular: Tenemos la palabra
Los sindicatos hemos iniciado una campaña de recogida de firmas para presentar una ILP contra la reforma laboral por la que ya convocamos la huelga general del pasado 29 de septiembre. Esta reforma, como dijimos entonces, además de profundamente injusta desde el punto de vista laboral y social, está siendo inútil tanto para la creación de empleo como para la estabilidad del mismo.
Por todo ello hemos elaborado una “Proposición de ley de Iniciativa Legislativa Popular para el empleo estable y con derechos”, cuya presentación y tramitación necesitan las firmas de la ciudadanía, de las trabajadoras y trabajadores de este país, que son quienes sufren en primera persona las disfunciones del mercado de trabajo que dicha reforma no ha hecho sino agudizar.
El no detenido incremento del paro, y el de la temporalidad en el empleo, desde la entrada en vigor de la reforma laboral impuesta en 2010, nos han dado la razón en nuestras continuadas advertencias al respecto y, sobre todo, en el muy importante seguimiento que tuvo la huelga general ante lo que ha supuesto el mayor ataque a los derechos laborales en nuestro país en todo el periodo democrático. Ha sido un sacrificio de los trabajadores muy lesivo para sus intereses que, tal y como dijimos, está resultando absolutamente estéril para los fines que decía perseguir el Gobierno.
El rechazo a esa reforma laboral es el que nos lleva ahora a presentar esta “proposición de ley” para que el Parlamento le dé la vuelta a aquélla. La Iniciativa Legislativa Popular (ILP) es, en efecto, un derecho ciudadano que en este caso se convierte en una verdadera e imprescindible obligación sindical en defensa de los derechos de los trabajadores, empezando por el derecho al trabajo, por el derecho a tener un puesto de trabajo seguro y estable.
Las firmas a recoger lo son contra esa reforma regresiva e inútil, pero proponiendo una alternativa legal, fundamentada y estructurada en el correspondiente texto legislativo que revierta la actual situación y que garantice los derechos de los trabajadores.
La ILP propone diversas modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores y en otras leyes laborales que rectifiquen, en sentido contrario, esa normativa de la reforma laboral con la que el desempleo se había situado, a finales de 2010, en 4.696.600 personas en toda España, y en 542.000 en la Comunidad de Madrid, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del cuarto trimestre del año pasado.
El amplio texto legislativo que presentamos recoge, entre otras, medidas para favorecer el empleo de los jóvenes, para acceder a un empleo a tiempo parcial de calidad, para corregir la temporalidad injustificada en la contratación, normas que den garantías en materia de subcontratación de obras y servicios, medidas para corregir igualmente la flexibilidad externa injustificada, incorporación de procedimientos para combatir la brecha entre trabajadores fijos y temporales y, muy importante, que las empresas tengan que agotar todas las alternativas sociales e individuales posibles antes de recurrir a la rescisión del contrato.
Pretendemos establecer nuevas bases más justas a nuestro sistema de relaciones laborales, en cualquier circunstancia, pero especialmente con estas medidas tan justificadas y garantistas en situaciones como la actual en que, al socaire de la crisis, los mismos que la han provocado y los Gobiernos que se inclinan ante ellos, están intentando socavar nuestros derechos como trabajadores e ir aniquilando el Estado de Bienestar que representa la gran conquista contemporánea, con sus equilibrios sociales, de la clase trabajadora.
Para llevar a cabo estos cambios tan necesarios, convocamos a todos los ciudadanos y ciudadanas de este país y, desde luego, a los de la Comunidad de Madrid, tan castigada también por el desempleo y la inestabilidad laboral, a que pongan su firma en la Iniciativa Legislativa Popular (ILP), contra la tan negativa e inútil reforma laboral del Gobierno, y con la que vamos a acudir al Congreso de los Diputados.
E igualmente vamos a exigir a los representantes políticos, libremente elegidos en las urnas, que sepan estar a la altura de sus responsabilidades y, una vez presentada la ILP, la tomen en consideración, la tramiten como proyecto de ley y, aprobándola, devuelvan a nuestra legislación básica los contenidos sociales y laborales que, de añadidura, pueden ayudar a salir de la crisis y a ir transformando el modelo productivo en un sentido de progreso que evite su repetición en el futuro y la de sus traumáticas consecuencias laborales.
jueves, 17 de febrero de 2011
UGT se moviliza en favor de un impuesto a las transacciones financieras y contra los paraísos fiscales
Jueves, 17 de febrero, acciones en toda Europa en apoyo a la campaña “ITF ya y eliminación de los paraísos fiscales”
Con el lema “¡Que paguen los especuladores!” se celebrarán este jueves, 17 de febrero, acciones en toda Europa en apoyo a la campaña “ITF ya y eliminación de los paraísos fiscales”, iniciada en diciembre de 2010 por UGT, CCOO, ATTAC y la Plataforma 2015 y más, a las que se han unido con posterioridad algunas organizaciones sindicales, como USO y la Confederación Intersindical; políticas, como IU o Izquierda Anticapitalista; y sociales, como Ecologistas en Acción, la FRAVM, ADICAE, Cristianos de Base, Socialismo 21 o la Alianza española contra la pobreza.
Esta campaña hace un llamamiento a las ciudadanas y ciudadanos para que asuman la lucha contra los poderes de la banca en la sombra y la especulación, que son los que han precipitado esta crisis sistémica global, creando desempleo, pobreza, recorte de derechos y hambre alrededor del mundo. Y para ello, las organizaciones convocantes demandan la instauración de impuestos internacionales para disuadir a los especuladores y redistribuir las riquezas del planeta.
Además, se busca acabar con la opacidad y el secreto bancario de los paraísos fiscales, responsables del fraude y evasión fiscal que vacía las arcas de los estados y que permite que las multinacionales no paguen impuestos, además de la financiación del terrorismo y el crimen organizado, vehículo de la corrupción social y política generalizados.
Esta jornada coincide con el Día de Acción Global que los movimientos sociales de todo el mundo han acordado para 2011, año de la presidencia de Francia en el G-20. Posteriormente, se realizarán nuevas jornadas de acción global y protestas durante las cumbres del G-8 en Francia, en mayo, y del G-20 en noviembre.
En Madrid está prevista una concentración en la Puerta el Sol, a las 11:00 horas, para, posteriormente, entregar una carta a la ministra de Economía y Hacienda, Elena Salgado, en la sede del Ministerio.
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